労働関連法規
企業が事業を行うには、人材の雇用や外部への業務委託が欠かせません。これらの労働条件や取引形態について、労働者を守り、公正な取引を確保するための法律が数多く存在します。ここでは、ITパスポート試験で頻出の労働関連法規について、労働基準法を中心に、労働者派遣法、守秘義務契約、そして契約類型の違いを体系的に学びましょう。
労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた法律です。企業と労働者の間には力の差があるため、労働者を保護する目的で、労働時間、賃金、休日などについて「これ以下にしてはいけない」というルールを定めています。
労働時間と36協定
Section titled “労働時間と36協定”労働基準法では、労働時間の上限を次のように定めています。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 法定労働時間 | 1日8時間、1週40時間 |
| 法定休日 | 毎週少なくとも1日（または4週間に4日以上） |
企業がこの法定労働時間を超えて労働者に残業や休日出勤をさせるには、あらかじめ労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。この協定が36協定（さぶろくきょうてい）です。
36協定の名前は、労働基準法第36条に基づくことに由来します。36協定には、時間外労働の上限時間や対象となる業務などを具体的に定めます。36協定を結ばずに残業をさせると、企業は法律違反となります。
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フレックスタイム制
Section titled “フレックスタイム制”フレックスタイム制とは、一定期間（清算期間）内の総労働時間をあらかじめ定めておき、その範囲内で労働者が始業・終業の時刻を自由に決められる制度です。
多くのフレックスタイム制では、次の2つの時間帯を設けます。
| 時間帯 | 内容 |
|---|---|
| コアタイム | 必ず勤務しなければならない時間帯（例：10:00〜15:00） |
| フレキシブルタイム | この範囲内で自由に出退勤できる時間帯（例：7:00〜10:00、15:00〜20:00） |
コアタイムを設けず、すべての時間をフレキシブルタイムとするスーパーフレックス制（フルフレックス制）を導入する企業もあります。
裁量労働制とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間（みなし労働時間）だけ働いたものとみなす制度です。仕事の進め方や時間配分を労働者の裁量に委ねる業務に適用されます。
裁量労働制には2つの類型があります。
| 類型 | 対象業務の例 |
|---|---|
| 専門業務型 | システムエンジニア、デザイナー、研究開発、弁護士、記者など |
| 企画業務型 | 企業の本社で経営企画や人事企画などを行う業務 |
たとえば、みなし労働時間が「1日8時間」と定められている場合、実際に6時間しか働かなくても、逆に10時間働いても、8時間働いたものとして扱われます。
最低賃金とは、使用者（企業）が労働者に支払わなければならない賃金の最低額です。最低賃金法によって定められており、これを下回る賃金で雇用契約を結んだとしても、その部分は法律上無効となり、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。
最低賃金には2種類あります。
| 種類 | 内容 |
|---|---|
| 地域別最低賃金 | 都道府県ごとに定められる最低賃金。すべての労働者に適用 |
| 特定最低賃金 | 特定の産業に設定される最低賃金。地域別より高い金額が設定される |
パート・アルバイトなど雇用形態にかかわらず、すべての労働者に最低賃金は適用されます。
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労働安全衛生法と労働施策総合推進法
Section titled “労働安全衛生法と労働施策総合推進法”労働基準法以外にも、労働者の安全や健康を守る法律があります。
労働安全衛生法
Section titled “労働安全衛生法”労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康の確保を目的とした法律です。事業者に対して、安全衛生管理体制の整備、危険防止措置、健康診断の実施などを義務付けています。
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
Section titled “労働施策総合推進法（パワハラ防止法）”労働施策総合推進法は、2020年の改正によってパワーハラスメント（パワハラ）の防止措置が事業者に義務付けられたことから、通称「パワハラ防止法」とも呼ばれます。事業者は、パワハラに関する相談体制の整備や、研修の実施などの雇用管理上の措置を講じなければなりません。
労働者派遣法
Section titled “労働者派遣法”労働者派遣法（正式名称：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）は、労働者派遣事業の適正な運営と、派遣労働者の保護を目的とした法律です。
労働者派遣のしくみ
Section titled “労働者派遣のしくみ”労働者派遣では、3つの当事者が登場します。
| 当事者 | 役割 |
|---|---|
| 派遣元（派遣会社） | 労働者と雇用契約を結び、派遣先に労働者を送り出す |
| 派遣先（顧客企業） | 派遣労働者に対して業務上の指揮命令を行う |
| 派遣労働者 | 派遣元に雇用され、派遣先で業務に従事する |
ここで最も重要なのは、雇用関係は派遣元と派遣労働者の間にあるということです。派遣先は派遣労働者と雇用関係にはありませんが、指揮命令関係は派遣先と派遣労働者の間に成立します。
派遣に関するルール
Section titled “派遣に関するルール”労働者派遣法には、派遣労働者を保護するためのさまざまなルールがあります。
| ルール | 内容 |
|---|---|
| 派遣期間の上限 | 同一の組織単位での派遣は原則3年が上限 |
| 特定目的行為の禁止 | 派遣先が派遣労働者を選別するために履歴書の提出や事前面接を求めること（特定目的行為）は原則禁止（紹介予定派遣を除く） |
| 紹介予定派遣 | 将来の直接雇用を前提とした派遣。派遣期間（最長6か月）終了後に派遣先が直接雇用する |
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守秘義務契約（NDA）
Section titled “守秘義務契約（NDA）”守秘義務契約（NDA: Non-Disclosure Agreement、秘密保持契約）とは、業務上知り得た秘密情報を第三者に開示しないことを約束する契約です。
IT業界では、システム開発を外部に委託する場合や、企業間の業務提携を検討する場合などに、顧客情報や技術情報が流出するリスクがあります。そこで、業務開始前にNDAを締結し、秘密情報の範囲、管理方法、契約終了後の取り扱いなどを明確にします。
NDAに含まれる主な事項
Section titled “NDAに含まれる主な事項”| 事項 | 内容 |
|---|---|
| 秘密情報の定義 | どの情報を秘密として扱うかの範囲 |
| 秘密保持義務 | 秘密情報を第三者に開示・漏洩しない義務 |
| 目的外利用の禁止 | 秘密情報を契約で定めた目的以外に使用しない |
| 契約期間と残存条項 | 契約終了後も一定期間は秘密保持義務が継続すること |
| 情報の返還・破棄 | 契約終了時に秘密情報を返還または破棄すること |
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契約類型 ── 請負・委任・派遣の違い
Section titled “契約類型 ── 請負・委任・派遣の違い”IT業界では、システム開発やサービス運用を外部に委託することが一般的です。その際の契約形態には主に請負契約、（準）委任契約、派遣契約の3種類があり、それぞれ法的な性質が大きく異なります。
3つの契約類型の比較
Section titled “3つの契約類型の比較”| 比較項目 | 請負契約 | （準）委任契約 | 派遣契約 |
|---|---|---|---|
| 義務の対象 | 成果物の完成 | 業務の遂行（善管注意義務） | 労働力の提供 |
| 指揮命令 | 受注者（受託側）が行う | 受注者（受託側）が行う | 派遣先が行う |
| 契約不適合責任 | あり | なし | ─ |
| 報酬の対象 | 成果物の納品 | 業務の遂行 | 労働時間 |
| 具体例 | システム開発の一括受託 | コンサルティング、SES | 人材派遣 |
請負契約は成果物の完成に対して報酬が支払われます。「このシステムを作ってください」のように、完成すべきものが明確に定義されます。発注者は受注者の作業方法に口出しできず、受注者が自らの責任で仕事を完成させます。
（準）委任契約は業務の遂行そのものに対して報酬が支払われます。法律行為の委託を「委任」、法律行為以外の事務の委託を「準委任」といいます。IT業界で多いのは準委任契約です。成果物の完成義務はなく、受託者は善良な管理者としての注意義務（善管注意義務）を負います。
派遣契約では、前述の通り、派遣先が派遣労働者に直接指揮命令を行います。
偽装請負とは、契約上は請負契約や準委任契約の形をとっているにもかかわらず、実態としては発注者が受注者の労働者に直接指揮命令を行っている状態を指します。これは労働者派遣法に違反する行為です。
具体的には、次のような状態が偽装請負とみなされます。
| 偽装請負に該当する例 | 偽装請負に該当しない例 |
|---|---|
| 発注者が受注者の従業員に直接作業指示を出す | 受注者の責任者を通じて作業内容を伝える |
| 発注者が受注者の従業員の勤怠管理を行う | 受注者が自社の従業員の勤怠を管理する |
| 発注者が受注者の従業員の配置や人選を決める | 受注者が自社の判断で人員を配置する |
偽装請負は、派遣労働者としての保護が受けられなくなるため、法律で禁止されています。
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